リモートワークを取り入れたことによって、多くの企業が頭を抱えているのがモチベーションの管理ではないでしょうか。従業員のモチベーションは仕事のパフォーマンスに直結し、いかにメンバーのモチベーションを維持もしくは上げるかが企業の課題となっています。
今回はモチベーション・マネジメントについて、モチベーションが下がる理由と上げる方法について紹介するので参考にしてください。
目次
モチベーション・マネジメントとは
モチベーション・マネジメントとは、従業員の仕事に対するモチベーションを高め、個々人の目標達成を促すマネジメント手法の総称です。
モチベショーションは「動機づけ」や「やる気」という意味で一般的に使われていますが、実は明白な概念はなく、様々な研究者がそれぞれの定義付けをおこなっています。たとえば、組織心理学者のC.C.Pinderはワーク・モチベーションを次のように定義づけました。
個人の内部、もしくは外部から発生し、特定の行動の強度、方向、持続性を規定する活動力
C.C.Pinder
上記の定義からもわかるように、モチベーションは内部と外部、それぞれから発生する2種類があると考えられています。それぞれ「内発的動機づけ」「外発的動機づけ」と呼ばれているため、どのように定義されているのか見ていきましょう。
内発的動機づけ
内発的動機づけとは、従業員自身の内的要因（興味や関心）から生まれるやりがいや達成感のこと。たとえば自身で興味関心のある分野について勉強してみたり、資格取得に向けて学ぶことが挙げられます。ポイントは従業員自ら自発的に取り組むこと。
自らの意思を持って行うため、継続しやすいのが特徴です。モチベーションマネジメントでは、この内発的動機づけを高めることを目的としています。
外発的動機づけ
一方で外発的動機づけとは、外的要因（評価や報酬）から生まれるやりがいや達成感のこと。昇格のためにノルマをクリアしたり、手当を得るために新しいスキルを習得するなどが挙げられます。従業員自身が興味関心がなくとも、出世や給料のために動くという点で内発的動機づけと異なります。
かつてはインセンティブによってモチベーションを引き上げる方法が横行していましたが、モチベーションを維持するのが難しく、長期的にパフォーマンスを上げるのが難しいことが指摘されています。
モチベーションマネジメントが必要とされる理由
なぜ今モチベーション・マネジメントが必要なのか。その理由は人材不足にあります。
日本は人口が減少傾向にあり、近い将来、数百万人という単位での人手不足が予想されています。そのため、一人ひとりのパフォーマンスを最大化できる環境整備が求められており、その解決策の一つとしてモチベショーンマネジメントが重要視されているのです。
従業員のモチベーションが低下する理由
なぜ従業員のモチベーションが低下してしまうのか。その理由を一つずつ紹介していきます。
目標が見えていない
目標が明確に定まっていないと、モチベーションが下がる理由になります。自分の好きな業務であれば、目標が曖昧であってもやる気も出るでしょうが、そうでなければモチベーションを維持できないでしょう。
仮に企業側から目標を定めたとしても、その目標が曖昧では意味がありません。たとえば「〇〇について詳しくなる」という目標では「どうしたら詳しくなったと言えるだろうか」と疑問に思うでしょう。そのような状況では、何を目指せばいいか分かりませんし、何から手を付けるべきかも分かりません。
「資格を取得する」「いつまでに独り立ちする」など、達成したかわかる明確な目標を提示しましょう。
目標が高すぎる
目標が高すぎても、モチベーションは上がりません。たとえば営業を始めたばかりの人に「世界一の営業になる」という目標を提示しても、先が見えないでしょう。最終的には高い目標を達成してもらうとしても、ステップを踏んで目標を達成してもらうことが重要です。
「一人で営業できるようになる」「月に○件成約する」「ノルマを達成する」など、頑張れば達成できるレベルの目標を段階的に提示しましょう。
自己評価が極端に低い
自己評価が低いと「自分なんてどうせ頑張っても成果は出ない」と考え、モチベーションが下がってしまいます。
入社当初は自己評価が高くても、何度も仕事でだめ出しをされたり、失敗を繰り返してばかりでは自己評価が下がってしまいます。自己評価が下がるとモチベーションも下がり、次の失敗を誘発してしまうため更に自己評価が下がるという負のスパイラルに陥ってしまうのです。
そのようなスパイラルを防ぐためにも、失敗したときのフォローが重要です。たとえば企画が通らない場合も、なぜ通らなかったのか、次はどうすればいいのか伝えることで、自己評価の低下を防げるでしょう。
仕事で失敗しない人はいませんが、周りのフォローによって、失敗をプラスに変えることもできるのです。
正当に評価されない環境
努力や頑張りに見合った評価がされなければモチベーションを維持するのは難しいでしょう。たとえばノルマをクリアしても、誰からも褒められなければ、来月もノルマをクリアしたいとは思えません。
従業員の頑張りを適切に評価し、表彰する環境があって初めて、従業員たちのモチベーションも上がるのです。
モチベーションマネジメントのメリット
モチベーション・マネジメントをすることで、企業にどのようなメリットがあるのか紹介します。
従業員が自ら成長する
モチベーション・マネジメントによって、従業員の内発的動機づけが高まれば、能動的に成長するようになります。企業側から働きかけなくとも、自ら新しいスキルを身に着けたり、技術を磨くようになるので、自然とパフォーマンスも高まるでしょう。
生産性の向上
従業員が成長すれば、生産性も高まります。また、前向きに業務に当たるため、サービスの品質も上がり業績アップにも繋がるでしょう。自主的に動くようになれば、従業員からアイディアなども出てくるため、自然と組織が活発化していきます。
離職の防止
モチベーションが上がれば、同時に組織への愛着も高まっていきます。仕事にやりがいを感じ、組織に貢献したいという気持ちが芽生えるため、離職も防げるでしょう。逆にモチベーションが下がると愛着も薄れ、離職のリスクが高まるので気をつけてください。
企業イメージの向上
従業員のモチベーションが高ければ、企業イメージが向上することもあります。特に消費者と直接接点がある企業の場合、モチベーション高く働く姿を見せることで、イメージがよくなり業績アップや採用活動にも好影響がでるでしょう。
モチベーションを向上させる4つの要因
モチベーションを高めるために大事な考え方を紹介していきます。
①モチベーション状況を正確に把握する
モチベーション・マネジメントをするには、従業員のモチベーション状況を把握する仕組みが必要です。たとえばリモートワークで、メンバー同士で話す機会がなくなると、モチベーション状況を把握できなくなり、モチベーションが低下していても気づけないでしょう。
少ない人数なら、チームミーティングでお互いの状況を話しあうだけでも、少しは把握できるはずです。ただし、みんなの前では話せないこともあるため、1on1ミーティングを取り入れ、一人ひとりに話す時間を設けることも重要になります。
②正当に評価する仕組みを作る
モチベーションを上げるには、従業員の頑張りを正当に評価する仕組みが欠かせません。ただし、従業員の頑張りが、必ずしも企業の求めるものとは限りません。
そのため、企業はスキルマップなどを作成し、どのような努力を求めているのか従業員に明示することが重要です。どのスキルを習得すれば評価されるか示すことで、メンバーに努力の方向性を共有しましょう。
また、数値やスキルに現れにくい貢献というものもあります。その人がいることで場が和んだり、みんなが嫌がる仕事を率先して引き受けてくれたり。そのような頑張りが評価されるよう、メンバー同士で感謝の気持ちやインセンティブを送り合う制度もおすすめです。
③メンバーにあった目標を設定する
モチベーションを上げるには、それぞれのメンバーにあった目標を設定するのが何より重要です。企業側から一方的に目標を押し付けるよりも、メンバーと一緒に目標を考え、本人が納得した形で目標を設定した方がモチベーションは上がりやすくなります。
また、個人の目標がどのように組織の目標に連動しているのか可視化するのも有効です。自分が頑張ることで、どれくらい会社に貢献できているかを見える化することで、よりモチベーションアップに繋がるでしょう。
④適切な業務を割り振る
人にはそれぞれ得意不得意があり、不得意な仕事ばかりしていては成果も出ずにモチベーションは下がってしまいます。それでは企業にとってもメンバーにとっても不幸でしかありません。
メンバーの特性を見ながら、それぞれの強みや特性を活かせるような配置をすることで、パフォーマンスが最適化され、メンバーのモチベーションも上がるでしょう。そのためにも、メンバーの強みや特性を把握できる仕組みも必要です。
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モチベーション・マネジメントにoviceを活用してみる
チームで高い目標を達成するためには、個々人のモチベーションを維持することが必要不可欠です。しかし、テレワークでチームのコミュニケーションが減ってしまえば、メンバーのモチベーションの状態を把握することが難しくなってしまいます。
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